在韋爾奇一書中有這樣的一句話“在你沒成為領導之前，成功只同自己的成長有關;當你成為領導之后，成功都同別人的成長有關”。所以要看一個人是不是人才就得看他在企業中以誰為標桿，行為思想訣定職業心態，也訣定他在企業中的成長定位，心態也訣定命運，也訣定他在企業中成長位置。

　　在企業中，企業領導人可以沒有淵博的知識和單越的能力，但不能沒有開闊的思想和管理視野;企業領導人直接影響到企業的生存和發展，也關系到員工在企業中的成長空間。

　　看過《把信送給加西亞》這本書的人都知道，羅文中慰沒有任何借口的把信送給加西亞;羅文中慰也是現代企業追尋的對象，但一味的追尋只能傷害到企業的生存與發展，所以我建議企業應該自己去培養羅文，而不應該去尋找羅文。

　　我在一家企業人力資源總監在談話中她告訴我：“有時候企業不需要有能力的人，文化就是門檻，你文化底就算你在有能力也不行”，但我自己也有看法，文化只是一個選擇標準但不能跟能力并行，企業應該把適合的人放在合適的位置這樣才能發揮他的專長，而不是企業不需要有能力的人。但這句話也不為過，因為他跟企業的性質有關，特別是家族企業，在企業中他就不需要有能力的人。

　　周立波在鳳凰衛視也說過：中國用工有20萬的缺口，但每年從學校畢業人數也接近20萬，但為什么還曾在用工荒呢!有高文憑的人不會來做工人，我們中國不像美國需要高科技和研發人才，因為美國有很多的研發機構，能容納很多的在校大學生;但中國不同，中國是個加工夢工廠，需要大量的工人，這點正好滿足了農村勞動力向城市轉移。很多大學生不愿意下嫁到工廠工作，又沒有工作經驗所以制造了很多大學生找不到工作的缺點。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　一個企業的成功就是用才的成功，人才是企業的等一資源，“沒有人才”就沒有企業的過去，更沒有企業的未來。用人的成功，是創新管理模式的成功。在競爭全球化科技高新化的今天，企業要生存和發展，就必須進行全位的管理改革，不斷進行管理創新，才能激發企業的活力，激發人才的自主創新意實，才能更快的結合企業的發展。

　　近幾年來，人才爭奪戰越演越烈、推崇人才創新，對人才的引進作出了高層次國際化的明確規劃，對優秀畢業生的引進和選拔成為搶筑人才高地的重中之重。在人才的使用上，企業應該打破“人緣、親緣、地緣”的枷鎖，應該構建了一個“英雄不問出處”，“公平、公開、公正”的競爭淘汰機制，不論年齡，不論籍貫，只要是得才兼備的管理與專業人才，都有機會破格晉升的方針。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　企業要更好的留住人才，就要有一套行之有效的人才激勵制度，不斷的激勵他在企業中創新，又要采用年工資和能力工資雙軌并行的過度政策，對有能力的專業人才破格提撥，委以重任、給予高薪，這樣才能更好的留住人才。

　　科技自主創新，這關系到企業競爭力的提升，也關系到企業的可持續發展，企業的快速發展是重視科技和人才的結果，加大科技投入，培養創新人才，是這幾年來成為企業人才戰略的亮點…。

　　所以企業應該召開科技獎勵大會，設立各種科技獎項，斥巨資獎勵貢獻突出的先進單位，項目和個人，來充分肯定員工最大限度的發揮才能。也是科技人才自我價值的最好體現。

　　良好的員工激勵機制和管理體系，讓企業逐漸制定并實施了一系列科技政策和科技管理規劃，建立了科學的技術開發，新產品開發機制及科技人員繳勵機制，在企業中行成了一支具有國內一流自主開發能力的科研開發隊伍，科技人才在一流的自主開發平臺上，完成了自我價值的提升和實現。同時，企業整體的科技水平和技術爭優勢，也在科技人才的推動下，不斷的提升。這樣才能在激烈的市場競爭中脫穎而出。
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